sexta-feira, 15 de julho de 2011

Gestão de Pessoas e a retenção de jovens talentos


Um dos maiores desafios que as organizações devem enfrentar hoje, é o de ter a consciência de que para se ter sucesso no mercado atual é preciso ter um foco muito grande na gestão estratégica. Ter uma preocupação maior com sua equipe interna, olhar para si, para que depois de tratar de si mesma, possa tratar da comunidade externa, os clientes.

Entender as preocupações, aspirações e competências das pessoas é essencial para determinar a posição e as opções estratégicas de uma organização. É preciso haver uma mudança nos paradigmas impregnados nas empresas no sentido de valorizar o trabalhador, o colaborador, ouvir a opinião de cada um que faz parte da organização, ou seja, começar a valorizar o seu capital humano. As empresas são gerenciadas por e para pessoas. Cada pessoa que faz parte de uma empresa é única. O desenvolvimento contínuo, por meio de treinamento no trabalho e outros programas, é essencial para o crescimento do capital humano. 
A subsidiaria brasileira da multinacional americana Procter e Gamble, nos dá o exemplo de uma empresa que percebeu que seus jovens talentos estavam deixando a empresa e procurou resolver esse problemas através de uma visão estratégica. Apesar de acreditar ter tudo que os jovens procuravam em um emprego, a organização chegou a perder muitos dos seus melhores colaboradores, aqueles a quem eles achavam estar seguros que não sairiam da empresa precocemente.
A empresa Procter e Gamble não estava acostumada a se esforçar para ter candidatos de peso para trabalhar em seus escritórios, ela teve que fazer um estudo, um levantamento para assim conhecer os anseios, as expectativas dos jovens das gerações atuais. Debates internos foram realizados para que os executivos mais experientes entendessem o ponto de vista da chamada Geração Y. Chegaram à conclusão de que o novo público gosta de ser diferente da maioria, se vestir diferente, personalizar seu local de trabalho, usar aparelhos eletrônicos. A partir desses estudos, pesquisas, debates a empresa teve que chegar a um senso comum de que teria que fazer algumas concessões. O uso da calça jeans foi liberado, flexibilidade de horário, também foi criado um programa de mentores onde cada jovem é acompanhado por outro funcionário mais experiente, com o compromisso de se reunirem periodicamente e trocarem idéias e opiniões. Houve também uma preocupação com o clima da empresa, já que a mesma se diferencia pela presença de jovens, o uso de videogame e mesas de pebolim foi adotado.
O resultado desse investimento estratégico veio através dos números, mostrar que vale a pena quebrar as barreiras, ultrapassar as portas das organizações, buscar satisfazer não somente o público externo como também o interno. Hoje não há dúvidas de que o principal ativo de uma empresa é a sua força ou potencial intelectual. É necessária uma boa gestão de pessoas para que os colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para alcançar os objetivos por ela estabelecidos. Por sua vez, os mesmos colaboradores esperam receber salários justos com sua função e benefícios que o façam realizar cada vez melhor suas tarefas estabelecidas. Porém, nem sempre a questão salarial é o principal fator para que um colaborador execute seu trabalho de maneira satisfatória e possa como muito se diz “vestir a camisa” da empresa. No caso da Procter e Gamble, vimos que algumas concessões foram necessárias além da questão salarial.
Conhecimento e base de capital intelectual são direcionadores importantes da vantagem competitiva, a qual vem do valor que a empresa entrega aos seus clientes. A vantagem competitiva é criada e sustentada quando as empresas continuam a mobilizar novos conhecimentos mais rapidamente e com maior eficiência do que seus concorrentes. As organizações devem reconhecer a importância do conhecimento como ativo estratégico. Quanto mais conhecimento os colaboradores obtiverem, seja por meio de um treinamento ou uma palestra, eles demonstrarão mais segurança na realização de sua rotina de trabalho.
Para que haja eficácia na realização dos projetos e objetivos traçados pela empresa é preciso que os níveis estratégicos estejam alinhados, pois caso contrário o que irá acontecer é que cada área da organização perseguirá um foco diferente, ou então, realizará ações que tenham como único objetivo a atividade em si, baseada em uma visão de curto prazo, sem um olhar para o futuro. É preciso que as decisões estratégicas saiam do papel e se transformem em práticas, é necessário que sejam claras e conhecidas por todos os níveis da empresa, para que assim cada pessoa possa se identificar com os objetivos da organização.
De acordo com Universia (2005), as questões sobre gestão de pessoas são extremamente importantes. O fato de toda a organização estar baseada em pessoas mostra o quanto é importante à área de recursos humanos. São as pessoas que definem metas de vendas, planejam e vendem produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total maneira no desempenho geral da organização. O grande desafio das empresas de hoje é administrar bem seus recursos humanos, pois são as pessoas que obtém e mantêm vantagens competitivas, é preciso saber como selecionar e desenvolver líderes, como atender melhor os clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados. Universia (2005), ainda destaca que deve ser feito um bom diagnóstico sobre gestão de pessoas na organização. Um levantamento das condições organizacionais que são enfrentadas; planejar os objetivos na área de gestão de pessoas juntamente com os objetivos da organização; avaliar os resultados constantemente. O processo de gestão de pessoas envolve: Processo de Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitoração.
O processo de provisão envolve o recrutamento e planejamento de pessoas. Para FAE (2007), o recrutamento visa atrair vários candidatos para determinadas vagas disponibilizadas pela organização, dentre os quais serão selecionados os participantes para a futura seleção. Esse recrutamento pede ser interno ou externo ou seguir novas tendências como o e-recruting. 
O recrutamento interno envolve promoção ou transferência dos próprios funcionários da organização, e apresenta uma série de vantagens, como o fato da pessoa já estar familiarizada com a empresa, informações mais precisas sobre o candidato e uma melhora na moral do funcionário. Mas pode apresentar também algumas desvantagens como um novo treinamento, a promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionários e a redução da inovação no trabalho. Já quando se trata de recrutamento externo é iniciado por intermédio de anúncios, agências de emprego, propaganda e outros. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha características para a futura vaga oferecida pela organização e que possam se tornar colaboradores satisfatórios. E, por fim, o e-recruting é a forma das empresas contratarem pela internet. Os candidatos podem cadastrar seu currículo em sites especializados como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites das próprias empresas onde o candidato envia seu currículo. Empresas como HP ou General Eletric, já contratam mais de 87% dos funcionários pela internet. Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos cargos técnicos, de vendas, engenharia, gerência média e estagiários. Os executivos e alta gerência são selecionados de forma tradicional como sempre foi feito em todas as seleções para empresa.
O processo de aplicação é responsável pela análise dos cargos e pela avaliação de desempenhos. As organizações perceberam a importância de um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores que com certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional e que tenha competência interpessoal. Mas o colaborador precisa receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos.
O processo de manutenção passa pela remuneração e benefícios, a forma mais tradicional de remuneração é baseada em cargos, onde o que vale é a atividade desenvolvida pelos empregados, onde é o único parâmetro para a definição do salário. Pode haver também remuneração por habilidade onde o que vale é a capacidade do colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padrões da empresa. Essa técnica é direcionada a cargos de nível operacional, onde as atividades são bem definidas e estáveis.
Além dos processos citados também temos os processos de desenvolvimento e monitoração, que são responsáveis pelos treinamentos de pessoal e controle de registros de freqüências, respectivamente.
Todos os processos foram utilizados para solucionar o caso da empresa Procter e Gamble, além de seguir todas as vias da gestão de pessoas, também todas as estratégias foram alinhadas pelos processos citados.
O caso da empresa Procter e Gamble nos mostra que uma empresa pode pensar que está caminhando na direção correta e não perceber os riscos que está correndo. Não foi o que aconteceu a organização citada, pelo contrário, ela sentiu as mudanças, sentiu que a procura estava diminuindo e assim começou a tomar atitudes estratégicas. O mundo corporativo está mudando a cada minuto, processos de modernização tecnológica, privatizações, política econômica e fiscal, e reestruturação produtiva. Nossa sociedade está cada vez mais baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia. Mais uma vez os gestores precisam estar atentos a qualquer mudança, participando ativamente dos processos na empresa. É necessário o uso de novas ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão de obra. Processos como o e-recruting podem e devem ser usados na contratação de novos funcionários. É preciso também o uso de técnicas adequadas para o monitoramento das atividades dos funcionários, pois são eles que realmente fazem as “grandes” empresas se destacarem das demais.

Referências:

FAE, Gestão de pessoas. Disponível em: < http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf>>.

UNIVERSIA, Profissionalização e gestão de pessoas.  <http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html>

VOÇÊ, EXAME. 150 melhores empresas para você trabalhar. Abril, p. 36 – 38 outubro 2008.

http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/melhoresp/conteudo_431531.shtml acessado em 09/09/09